智囊里的管理学第90章 上智之二远犹42 喻樗

喻樗：看透“搭档门道”懂长远！ 张浚和赵鼎志同道合一起辅佐朝政两人都致力于堵住投机钻营的门路、抑制皇帝身边亲信的势力合作得十分融洽。

大家都觉得他们俩很快会一起担任宰相只有史馆校勘喻樗说：“这两个人最好先一起在枢密院任职。

以后赵鼎离任张浚再接替他的位置这样在做事和用人上两人思路不会差太多朝政的连贯性才能保持长久。

要是现在就一起当宰相万一两人意见不合有一方离任新上任的人肯定会推翻之前的政策这就等于让贤能的人自己互相抵触了。

” 冯梦龙点评：贤才“接力”才稳“扎堆”反而易乱 就像西汉时曹参能接替萧何三国时费祎、董允能接替诸葛亮这都是君子懂得让朝政“气脉连贯”的做法——后面的人延续前面人的思路政策不会频繁变动。

但反过来要是君主不看重李积把他留给唐中宗（孝和）；不看重张齐贤把他留给宋真宗（真庙）这就是君主用私人恩情做交易不是帝王该有的公正做法了。

简单说喻樗的核心观点是：贤才搭配要讲“先后顺序”而非“同时扎堆”。

同时掌权容易因分歧闹掰导致政策反复；而“接力任职”能保持思路连贯让朝政稳定推进这才是对大局更有利的选择。

【管理智慧】 一、喻樗的“人才配置逻辑”：不是不看好俩贤臣是怕“双首长制”埋内耗雷 喻樗反对“并相”绝不是觉得张浚、赵鼎能力不行而是看透了“最高位的权力逻辑”——俩人居于同一最高位哪怕一开始再合拍也难免因为“决策优先级”“用人倾向”闹分歧；一旦闹掰不是“你走”就是“我走”留下的人大概率会“推翻前任政策立威信”最后不仅贤才内耗朝廷的政策也会“翻烧饼”百姓跟着遭罪。

他的思路放现在就像公司里俩核心高管大家都喊着“让他俩一起当CEO”有人却站出来说“先让一个管战略、一个管执行以后接力当CEO更稳”——避免“双CEO打架”还能保战略延续性。

核心逻辑：最高位容不下“双核心”阶梯接班才是“气脉延续”的关键 就像俩顶级厨师一起掌勺同个灶台一个想做辣菜一个想做甜菜就算一开始商量好“做甜辣口”炒到一半也可能因为“辣多辣少”吵起来；最后要么一个摔勺走要么另一个硬改口味好好的菜就毁了。

喻樗要的不是“俩厨师别合作”是“别同时抢一个灶台的主导权”先一个掌勺、一个配菜等掌勺的累了配菜的再接过来口味才能一直统一。

二、当代“喻樗式人才配置”案例：避开“双首坑”阶梯接班稳大局 喻樗这招“别让核心人才挤最高位要阶梯传承”现在不管是企业管理、团队项目还是组织建设用好了都能少走“内耗拆台”的弯路。

案例1：互联网公司“不搞双CEO”阶梯接班保战略延续 某互联网公司的俩创始人一个懂产品（老周）一个懂市场（老吴）公司上市后股东都提议“让俩人一起当CEO强强联合”。

但公司的战略顾问却劝：“不如先让老周当CEO主抓产品和技术老吴当COO（首席运营官）主抓市场和销售——俩人分工不重叠还能互补。

等3年后老周退休老吴再接CEO这3年他也熟悉了整体战略不会瞎改政策。

” 股东们一开始不乐意但还是听了建议。

后来3年里公司靠“好产品+精准市场”涨了3倍用户；老周退休后老吴接CEO没推翻之前的“产品优先”战略反而加了“全球化市场”的新方向公司继续稳涨。

反观同行业另一家公司俩创始人一起当CEO不到1年就因为“要不要砍亏损的创新业务”吵翻一个带团队出走留下的一个硬砍业务结果用户流失一半——这就是喻樗怕的“并相内耗”：最高位挤俩核心迟早要为决策权打架最后毁了大局。

案例2：项目组“不设双负责人”接力推进避推诿 某国企的“数字化转型项目”一开始定了俩负责人（技术部的老王和行政部的老李）想着“技术+行政双保障”。

结果项目启动后俩人天天吵架：老王想先搭技术框架老李想先做员工培训；老王觉得培训浪费时间老李觉得框架不考虑落地没用。

最后项目拖了半年没进展还互相甩锅“是对方不配合”。

后来领导听了建议改让老王当“第一负责人”先搭技术框架老李当“第二负责人”负责协调行政资源和后续培训；等框架搭好老王转去别的项目老李接第一负责人推进培训和落地。

结果项目3个月就完成了框架半年就全公司推广——这和喻樗“枢府合作、阶梯接班”的逻辑一样：核心岗位不搞“双负责人”先分工合作再阶梯交接既避免内耗又能保项目节奏。

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